'Wat als een training over jouw eigen ontwikkeling als straf voelt?'

Tijdens de vierde ontbijtsessie van dit jaar georganiseerd door BouwAcademie Amsterdam gingen zo’n 20 geïnteresseerden uit het onderwijs en bedrijfsleven met elkaar in gesprek over ontwikkeling en leercultuur binnen hun organisatie. Investeren in ontwikkeling en leren betekent namelijk dat je een aantrekkelijke werkgever bent voor zijinstromers en een hoger behoud van je zittende personeel. 

Aanpakkers helpt technische en praktische organisaties met dit soort programma’s op het gebied van vitaliteit, samenwerking, leiderschap en verzuim. Zij lieten de aanwezigen zien hoe zij met deze doelgroep aan de slag gaan. Belangrijkste les: weerstand zal er altijd zijn, wat je ook doet. Het is het belangrijk om die weerstand te onderzoeken. Medewerkers kunnen denken: “Ik doe het toch allemaal al gewoon goed?” Dan kan het best confronterend zijn om te horen dat iets beter of anders kan. Soms zit de weerstand ergens anders; er worden voorbeelden genoemd waarbij medewerkers niet het gevoel hebben dat ze voldoende middelen krijgen om veilig te werken, maar wel naar een cursus over veiligheid moeten. Of: “Ik zit hier in een training, terwijl mijn collega op de bouwplaats nu ook mijn werk staat te doen.” Aanpakkers stelt dat deelnemers weinig zullen leren, als die weerstand niet eerst wordt weggenomen.

Aanpakkers hanteert daarnaast een vorm die goed past bij deze doelgroep. Een paar tips? Geen lange mail naar alle deelnemers over het belang van vitaliteit, maar wel een kort filmpje van de leidinggevende in de WhatsAppgroep. Laat de deelnemers het belang van ontwikkeling en vitaliteit ervaren in de praktijk, in plaats van erover uit te leggen in een zaaltje. Aanpakkers gebruikt in hun trainingen bijvoorbeeld een ouderdomspak, waarmee deelnemers letterlijk ervaren wat fysieke belasting op termijn kan betekenen. Maak ambassadeurs van mensen die zelf al hebben meegedaan aan een training, zodat ze daarna tegen collega’s zeggen: “Het was eigenlijk best wel leuk.” Zij kunnen de boodschap vaak beter overbrengen dan HR, directie of een externe partij. En begin je meteen bij de grootste critici met opleiden, dan is de kans groot dat zij de toon bepalen van het hele traject. Als laatste: leidinggevenden betrekken bij de training zelf, kan heel waardevol zijn als zij zichzelf ook kwetsbaar op durven stellen, net als van alle andere medewerkers ook wordt verwacht. 

Een deelnemer van de ontbijtsessie gaf een mooi voorbeeld uit zijn eigen praktijk, waarbij een groep medewerkers uit alle lagen van het bedrijf een paar keer per jaar samenkomt en ook samen de agenda bepaalt. De kracht zit niet in de ingewikkelde opzet, maar in het feit dat er écht geluisterd wordt. En ook in de duidelijkheid: het gaat om vier keer per jaar twee uur, met daarna eten erbij. Dat maakt de investering concreet en overzichtelijk.

Al deze investeringen in ontwikkeling van medewerkers leveren bedrijven ook echt wat op. Aanpakkers liet voorbeelden zien van bedrijven waar na trainingen over vitaliteit het verzuim daalde van 6,2 naar 5,5 procent, medewerkerstevredenheidscijfers verbeterden en de deelname aan preventief medisch onderzoek steeg van 30 naar 60 procent. Cijfers die laten zien dat aandacht voor mensen niet alleen prettig is, maar ook effect kan hebben. Deze ontbijtsessie laat vooral zien dat leercultuur voor vakmensen niet begint bij een training, een e-learning of een beleidsplan. Het begint bij begrijpen wat mensen nodig hebben om in beweging te komen. Bij aansluiten op hun praktijk. Bij tijd vrijmaken. Bij weerstand serieus nemen. En bij trots op het werk dat zij elke dag doen.